Por Domingos Ricca
A Empresa Familiar existe e sempre existirá com a vocação para a perpetuidade. Fundadores e fundadoras criam negócios não somente para si, mas para toda a sua descendência. Este é um legado deixado para as gerações futuras, desenvolvido a partir de um sonho.
A primeira geração de um negócio familiar geralmente é composta por fundadores visionários que dedicam esforço, tempo e energia para estabelecer o empreendimento. Esses pioneiros frequentemente enfrentam adversidades e desafios com determinação, caracterizando sua jornada por perseverança e resiliência.
No entanto, com o passar do tempo, a família cresce e se diversifica, muitas vezes em ritmo mais acelerado do que a própria empresa. Esse crescimento gera a necessidade de preparar sucessores qualificados que não apenas preservem o legado da primeira geração, mas também tragam inovação e estratégias para que a empresa continue relevante e sustentável.
O desafio para as gerações seguintes não é apenas gerencial; envolve também questões emocionais e culturais. A segunda geração, por exemplo, precisa lidar com a dualidade de honrar a visão dos fundadores e implementar mudanças que reflitam as novas demandas do mercado. Esse equilíbrio é essencial para garantir que a empresa se adapte e prospere em cenários em constante evolução.
A escolha do sucessor é uma decisão estratégica e emocionalmente complexa.
Em se tratando de uma empresa familiar, é necessário que o (a) sucessor (a) incorpore os valores do (a) fundador (a) que se tornaram a base da cultura organizacional.
Porém, os valores apenas não são suficientes. É preciso ter competência para levar a empresa até a próxima geração. Portanto, qualificar sucessores é tão importante quanto a sua escolha. É necessário um processo estruturado que garanta que a liderança esteja preparada para enfrentar desafios e aproveitar oportunidades.
Não basta apenas ter frequentado uma boa universidade, o sucessor deverá conhecer o negócio profundamente. Então entenda um pouco mais o processo de formação de sucessores:
1. Desenvolvimento de Competências
Investir em formação acadêmica, cursos especializados e experiência prática é essencial.
2. Mentoria e Acompanhamento
O fundador ou gestores atuais devem atuar como mentores, transmitindo conhecimento estratégico e ajudando o sucessor a compreender as dinâmicas internas.
3. Exposição Gradual
Introduzir o sucessor aos poucos em posições de liderança permite que ele construa confiança e respeitabilidade junto à equipe e parceiros.
4. Governança Corporativa
A cada geração a Governança Corporativa se torna mais e mais fundamental. Construir regras e processos que permitam a transparência e a efetiva prestação de contas entre sócios é o que minimiza os conflitos familiares.
Conclusão
Escolher e preparar um sucessor é um desafio que exige planejamento, visão de longo prazo e uma abordagem profissional. Ao adotar critérios claros para a escolha e investir no desenvolvimento do sucessor, as empresas familiares podem garantir a continuidade de seu legado, preservando seus valores e promovendo inovação para as próximas gerações.
O sucesso da transição depende da capacidade de equilibrar as dinâmicas familiares com as necessidades empresariais, sempre visando o bem-estar e a sustentabilidade do negócio.
